O Contrato de Trabalho e a Pandemia do Coronavírus

Governo Federal editou medidas passíveis de serem aplicadas pelos empregadores como forma de prevenção à disseminação da doença e para a manutenção dos postos de trabalho.

Muito embora outros países já viessem sofrendo os efeitos da pandemia do coronavírus meses atrás, o Brasil somente teve contato com a doença no final de fevereiro, com o primeiro caso confirmado no país1. Agora, já passado pouco mais de um mês do primeiro paciente e com a escalada geométrica do número de pessoas afetadas, foi reconhecido o estado de calamidade pública no Brasil, através do Decreto Legislativo nº 06/2020, bem como adotaram-se diversas medidas para garantir o distanciamento social e a contenção de seu reflexo no contexto econômico interno do País.

Dentre tais medidas, encontram-se as Medidas Provisórias nº 927 e 936, as quais tem por objetivo não só viabilizar uma maneira de tornar possível o distanciamento social durante o período de quarentena aos empregados e empregadores, mas também de tentar minimizar os prejuízos financeiros e econômicos que a paralização pode causar aos mais diversos setores e, ao mesmo tempo, tentar manter a maior quantidade de postos de trabalho quanto possível enquanto durar o estado de calamidade pública.

Assim, em rápida síntese, apresentam-se as medidas aprovadas pelas referidas Medidas Provisórias, conforme segue:

1. MP 927

1.1. Teletrabalho ou “home office”:

A principal medida sugerida na MP 927 aos empregadores é a adoção do teletrabalho ou “home office”. Os empregados e até mesmo os estagiários e aprendizes poderão ter seu regime de trabalho alterado para desenvolver suas atividades em casa, desde que sejam notificados pelo empregador com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas (art. 4º, §2º). Não será preciso registrar essa mudança no contrato individual de trabalho (art. 4º, caput), mas caso o empregado não possua os equipamentos necessários para trabalhar remotamente, o empregador deverá fornecê-los em regime de comodato, bem como auxiliar com o pagamento de despesas de internet (art. 4º, §4º, I). Se esse comodato não for possível, o período da jornada regular de trabalho será computado como tempo à disposição do empregador (art. 4º, §4º, inc. II).

1. 2. Férias.

Outra medida que pode ser adotada por empregadores é a antecipação de férias individuais ou a concessão de férias coletivas. O período de férias individuais antecipadas, não inferior a 5 (cinco) dias corridos, poderá ser concedido ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido (art. 6º, §1º) e a remuneração deve ser paga até o quinto dia útil do mês subsequente (art. 9º). Os trabalhadores que pertencem ao grupo de risco, como idosos e portadores de doenças crônicas, deverão ter prioridade para antecipar suas férias (art. 6º, §3º). É preciso lembrar que o pagamento do adicional de um terço poderá ser feito juntamente com o do décimo terceiro salário (art. 8º, caput). Quanto à possibilidade de férias coletivas, elas poderão ser concedidas também mediante aviso prévio de 48 (quarenta e oito) horas (art. 11) e não será exigida qualquer comunicação ao órgão local do Ministério da Economia ou aos sindicatos representativos da categoria profissional (art. 12).

1.3. Diferimento do FGTS.

Uma terceira alternativa muito importante trazida pela MP 927 diz respeito ao prazo maior para recolhimento do FGTS relativo aos meses de março, abril e maio de 2020. Os valores correspondentes poderão ser pagos em até 6 (seis) parcelas iguais e mensais, a partir do próximo mês de julho, sem a incidência de multas, encargos ou correção monetária (art. 20). Esse prazo diferenciado poderá ser usufruído por todos os empregadores, independentemente do número de empregados, regime de tributação ou ramo de atividade econômica (art. 19), desde que todas as informações sejam regularmente declaradas até o dia 20 de junho (art. 20, §2º). Em caso de rescisão de contrato de trabalho, o vencimento de todas as parcelas não pagas do FGTS será antecipado e o prazo previsto pela MP não terá mais validade (art. 21).

1.4. Outras opções trazidas pela MP 927.

Além das três alternativas mencionadas acima, a MP 927 ainda traz outras possibilidades, como aproveitamento e antecipação de feriados (art. 13), formação de banco de horas para repor jornadas reduzidas (art. 14) e suspensão da obrigatoriedade de exames médicos ocupacionais, exceção feita aos exames demissionais (art. 15). O objetivo primordial dessas regras mais flexíveis, conforme mencionado no início do texto, é permitir a manutenção dos postos de trabalho em um momento bastante difícil para todos, seja para empregadores, seja para empregados ou para autoridades governamentais.

2. MP 936.

Embora a MP 927 tenha trazido importantes contribuições, mormente para a garantia do distanciamento social, com medidas que possibilitam o afastamento do empregado do ambiente de trabalho, sem no entanto, que se afetasse a percepção do seu rendimento, a MP 936 trouxe medidas mais direcionadas à diminuição de custos e despesas dos empregadores, com vistas à manutenção da renda e do emprego.

A MP 936 não só permitiu a redução salarial e de jornada, como também criou um benefício pecuniário a ser recebido pelos empregados que vierem a sofrer com as flexibilizações aqui estabelecidas, conforme se verificará abaixo:

2.1. Redução Proporcional da Jornada de Trabalho e Salário.

Talvez a mais polêmica e mais relevante medida trazida pela MP 936, foi a possibilidade de o empregador promover a redução proporcional da jornada de trabalho e salário dos empregados.

A redução salarial constitucionalmente vedada, nos termos do art. 7º, inciso VI, da CF, foi alvo direto desta Medida Provisória a qual estabelece a possibilidade de diminuição do salário, desde que de forma proporcional à redução da jornada de trabalho (art. 7º, I, MP 936), nos percentuais de 25%, 50% e 70%.

Ao contrário da previsão constitucional, a MP relativiza a necessidade de previsão da possibilidade de redução de salário e jornada em Acordo (ACT) ou Convenção Coletiva (CCT), autorizando que a redução se formalize por acordo individual por escrito (art. 7º, II). Nos termos da referida medida provisória, apenas dependeria de ACT ou CCT, a redução salarial para empregados que recebam entre R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais) e R$ 12.202,12 (doze mil duzentos e dois reais e doze centavos) e que tenham seus salários e jornadas reduzidos em 50% ou 70% (art. 12, I e II).

Tais medidas, no entanto, deverão ocorrer por um prazo máximo de 90 dias (art. 7º, caput) e deverão ser comunicadas aos respectivos sindicatos laborais no prazo de 10 dias corridos após a celebração dos acordos individuais (art. 11, §4º).

É importante observar que aos empregados que não estão sujeitos ao controle de jornada, recomenda-se reduzir sua carga de trabalho, porém, sem sujeitá-los a qualquer forma de controle de jornada.

Ainda, de igual forma, é recomendado que não se sujeite ao cumprimento de horas extras os empregados que tiveram sua jornada de trabalho e salário reduzidos, sob pena de se descaracterizar tal medida, obrigando o empregador a efetuar o pagamento do salário normal ao empregado.

2.2. Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho.

Outra medida trazida pela MP 936 é a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho. A grande particularidade desta questão é que durante o período de suspensão, o empregador deixará de efetuar o pagamento de salário e dos encargos sociais daí decorrentes.

A suspensão do contrato de trabalho, diferentemente da redução de salário e jornada, somente poderá ocorrer por um período de 60 dias, o qual pode ser fracionado em até dois períodos de 30 dias cada (art. 8º, caput) e, da mesma forma que a medida anterior, sua formalização pode ocorrer através de um acordo individual entre empregado e empregador, com a comunicação ao sindicato laboral até 10 dias após sua pactuação (art. 8º, §1º e art. 11, §4º).

As ressalvas para a suspensão do contrato de trabalho são: (i) a necessidade manutenção de todos os benefícios concedidos pelo empregador ao empregado no contrato de trabalho (ex.: plano de saúde, plano odontológico, seguro de vida etc.) (art. 8º, §2º, I); e (ii) para as empresas que tiveram receita-bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) no ano-calendário de 2019, estas deverão, durante todo o período de suspensão, pagar uma ajuda compensatória mensal no valor equivalente a 30% do salário aos empregados suspensos (art. 8º, §5º).

Por outro lado, a ajuda compensatória acima mencionada tem natureza indenizatória e, como tal, não integrará o salário do empregado, não integrando base de cálculo para imposto de renda, contribuição previdenciária, recolhimento de FGTS e demais tributos incidentes sobre a folha de salário (art. 9º, §1º, I a IV). Da mesma forma, poderá ser abatida do lucro líquido do empregador para fins de determinação do imposto de renda da pessoa jurídica e da CSLL, para aquelas que se encontram sob o regime do lucro real (art. 9º, §1º, V).

É imprescindível ressaltar que durante o período de suspensão ao contrato de trabalho, o empregado não poderá exercer nenhuma atividade relacionada ao exercício de suas funções quando da fluência normal do contrato. Caso essa situação se configure, mesmo que parcialmente, a suspensão ao contrato de trabalho ficará descaracterizada e, consequentemente, o empregador deverá efetuar o pagamento dos salários e encargos de todo o período, além de eventuais penalidades e sanções previstas em lei e convenções coletivas de cada categoria.

Destaca-se que tanto na hipótese de redução de salário e jornada, quanto na hipótese de suspensão do contrato de trabalho, será reconhecida uma garantia provisória de empregado ao empregado e, em caso de sua demissão sem justa causa, o empregador deverá arcar com o pagamento de indenização de até 70% do valor do salário do empregado, além das demais verbas rescisórias (art. 10, MP 936).

2.3. Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda.

O último ponto de destaque da MP 936 foi a criação de um benefício pecuniário a ser recebido pelo empregado, caso este venha a sofrer as medidas de suspensão do contrato de trabalho e de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25%(art. 5º, I e II e art. 11, §2º, I).

O referido benefício poderá atingir até 100% do valor do seguro-desemprego (art. 6º, I e II, “a”), ficando restrito à 70% do referido valor caso o empregado já receba a ajuda compensatória do empregador (art. 6º, II, “b”, c/c art. 8º, §5º.).

Importante se faz destacar que o referido Benefício não altera o valor do seguro-desemprego a que o empregado vier a ter direito (art. 5º, §3º), mas tão somente tem no valor do seguro-desemprego a base de cálculo para definição de seu valor.

3. Conclusão.

Resta evidenciado que as Medidas Provisórias acima comentadas, foram adotadas para o enfrentamento de situação excepcionalíssima, onde na tentativa de combate ao desemprego, de diminuição dos efeitos financeiros da crise e até como forma de se garantir o distanciamento necessário ao combate da pandemia do coronavírus, foram flexibilizadas normas trabalhistas de forma ainda não vista após a promulgação da Constituição Federal de 1988.

Desta feita, é com esse espírito de excepcionalidade, emergência e necessidade que os empregadores devem adotá-las, sempre com as cautelas necessárias, evitando excessos, cumprindo-se rigorosamente todos os requisitos exigidos, sempre tendo em mente que em última análise as referidas medidas não visam somente mitigar os efeitos financeiros da crise sobre as empresas, mas também a proteção dos empregados e de seus postos de trabalho.

O não atendimento dos requisitos exigidos pelas Medidas Provisórias e a ausência de cautela poderão gerar a anulação dos acordos individuais celebrados, trazendo aos empregadores não só a obrigação do pagamento das verbas salariais não pagas ou parcialmente pagas no período de calamidade, como também de multas e demais penalidades previstas em lei.

1 https://www.saude.gov.br/noticias/agencia-saude/46435-brasil-confirma-primeiro-caso-de-novo-coronavirus, pesquisa relizada em data de 05/04/2020.

2 Valor equivalente a suas vezes o limite máximo do benefício do Regime Geral de Previdência Social, nos termos da Portaria nº 914/2020 do Ministério da Economia.

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